Gender Equality: valorizziamo le differenze!

Quando parliamo di Pari Opportunità e Gender Equality la mia prima reazione emotiva è di malessere, un certo fastidio legato a quest’ordine di pensieri: possibile che nel nuovo millennio parliamo ancora di Pari Opportunità? Ma oggi, il concetto di merito non dovrebbe orientare e, in seguito valutare, ogni percorso di crescita professionale, indipendentemente dal sesso di appartenenza? E invece no, non è così! 

Le donne ancora non sono ancora capaci di costruire professionalità e carriere analoghe a quelle degli uomini, sono ancora presenti pregiudizi maschili relativamente alle donne “in carriera” e il sesso femminile è ancora svantaggiato rispetto alle reali possibilità di crescita professionale all’interno delle aziende di oggi.

La lunga e articolata storia dell’emancipazione femminile per la conquista della parità, in termini di diritti e doveri, potrebbe farci pensare che oggi le donne abbiano realmente le stesse opportunità professionali offerte agli uomini. La realtà è ben diversa: le donne guadagnano meno, occupano in percentuale meno posizioni di responsabilità e di leadership e svolgono, in misura maggiore rispetto agli uomini, i cosiddetti lavori “atipici”, spesso anticamera dell’uscita dal mercato del lavoro.

A fronte delle novità legislative tese a favorire le donne nella realizzazione del proprio percorso di crescita professionale mediante la “regolamentazione” del tempo lavorativo e delle risorse aziendali disponibili non corrispondono, di fatto, prassi aziendali e comportamenti individuali concretamente orientati al rispetto delle Pari Oppotunità.

Sempre più donne pongono l’attenzione circa la necessità che l’applicazione delle leggi tout court non sia sufficiente a permettere loro di utilizzare al meglio le possibilità di carriera offerte. La legge sui congedi parentali, le misure a sostegno della flessibilità dell’orario di lavoro, i fondi stanziati per le politiche alla famiglia hanno senza dubbio agevolato le imprese a realizzare progetti di gestione delle risorse umane orientati a sostenere  e a supportare le donne nella conduzione ottimale del doppio ruolo. Ma, al pari, quelle stesse iniziative di aiuto non sempre sono state capaci di generare e di diffondere una cultura d’impresa tesa a valorizzare davvero le differenze di genere.

Il mondo lavorativo moderno sta vivendo una fase storica caratterizzata da cambiamenti veloci e profonde trasformazioni: fusioni/integrazioni, nuovi modelli organizzativi, apertura a nuovi mercati e creazione di nuovi prodotti/servizi, e non può permettersi di perdere una parte fondamentale della propria forza lavoro.

L’emergenza sanitaria di questo ultimo anno non ha fatto altro che peggiorre le cose: le Nazioni Unite hanno pubblicato un report dal titolo molto significativo: The Impact of COVID-19 on Women: il tema della Gender Equality è il numero 5 dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile indicati dalle Nazioni Unite, e l’emergenza Covid-19, ci ha fatto capire che siamo ancora ben lontani dal conseguirlo. La pandemia ha infatti amplificato le disparità esistenti, portando indietro i progressi fatti negli ultimi anni.

L’impatto economico del virus è stato pesante e, secondo le Nazioni Unite, le donne potrebbero soffrirne molto di più: il 94% degli uomini tra i 25 e i 54 anni ha un’occupazione, contro il 63% delle donne nella medesima fascia di età e quando le donne lavorano, percepiscono uno stipendio minore (differenza media nello stipendio del 15%, seppure in costante diminuzione negli ultimi anni).

I dati dell’Ispettorato del Lavoro mostrano che nel 2019 sono aumentate le dimissioni delle lavoratrici che avevano avuto da poco dei bambini rispetto ai neo-papà, differenza che mostra la difficoltà per le donne di conciliare famiglia e lavoro.

L’esperienza della maternità, la successiva gestione dei figli, la cura della propria famiglia d’origine hanno determinato e tutt’ora determinano nelle donne lo sviluppo di attitudini e competenze molto diverse da quelle maschili: la flessibilità, la capacità di adattamento, la creatività, nonché l’empatia, la facilità ad entrare in relazione con l’altro consentono loro di rappresentare il vero valore aggiunto rispetto al modello maschile.

Per anni mi sono occupata di progetti di recruiting, di consulenza e formazione in aziende di medio-grandi dimensioni operanti in diversi settori produttivi ed economici e negli anni sono entrata in contatto con tante donne con esperienze personali e professionali di successo: manager, responsabili del Personale, Amministratori Delegati ed ho incontrato caratteristiche simili in tutte loro. Determinazione, impegno, professionalità, la passione per il proprio lavoro e il coraggio di difendere le proprie opinioni secondo il personale stile di leadership sono le caratteristiche che hanno consentito alle donne di arrivare a ricoprire posizioni di responsabilità. 

Allo stesso tempo però, la possibilità di lavorare in imprese “illuminate” e capaci di vedere al di là del momento, al di là dei singoli e di credere che la flessibilità sia davvero la leva di retention intesa come la reale forma di riconoscimento del valore delle proprie risorse. Non ultima e altrettanto importante la presenza di una famiglia, compagno, figli intelligente e disponibile a comprendere con ironia e leggerezza le fasi di picco lavorativo e i momenti di difficoltà e di stress.

La Pandemia costringe oggi il mercato del lavoro ad una sperimentazione forzata del lavoro agile: è necessario passare dalla sperimentazione alla strutturazione di modelli organizzativi consolidati, non più basati sul tempo ma sui risultati. 

Risulta fondamentale adottare un approccio integrato tra competenze scientifiche e competenze umanistiche, tra skills tecnico-digitali e abilità creative; occorre davvero un radicale cambiamento prima a livello di visione poi di operatività per favorire l’innovazione ed il rilancio dell’economia. E le donne possono dare un contributo fondamentale all’attuale esigenza di trasformazione e di sviluppo, a tutti i livelli.